( Oscar Martínez es sociólogo, asesor sindical e integrante del Taller de Estudios Laborales (TEL) www.tel.org. ar )
Introducción
Introducción
En las últimas décadas los trabajadores vieron cambiar sustantivamente su realidad. Entre los principales aspectos se puede hablar de fuertes transformaciones en los procesos productivos, surgen nuevas ramas de la producción, se producen cambios en el equipamiento y en la forma de organizar el proceso de trabajo, surgen programas de calidad total, se precariza el empleo, etc. Estos cambios, de distinta naturaleza y entidad, desestabilizan la situación del movimiento obrero, e imponen cambios en la estructura ocupacional.
Frente a estas transformaciones surgen numerosas explicaciones (aunque no necesariamente muy diversas), muchas de las cuales forman parte del sentido común político, sindical y académico. Este artículo se propone realizar un breve recorrido por las principales transformaciones que sufre la clase obrera y el conjunto de los trabajadores, cuestionando en algunos casos visiones establecidas que, en nuestra opinión, obturan la posibilidad de compresión de los procesos, cuando no apuntan directamente a legitimar y “naturalizar” los cambios
Partimos de la premisa que los procesos que se analizarán, sólo pueden entenderse en el marco de la ofensiva sostenida y generalizada que el capital ejerce sobre el movimiento obrero, desde hace décadas.
El capital retoma dos objetivos históricos: una mayor explotación, y paralelamente -como condición para lograrlo- un mayor control y dominación de los trabajadores.
Estamos frente a un proceso que pone en juego mucho más que la pérdida de ciertos derechos, o un ajuste para aumentar la explotación. Está emergiendo un nuevo “mundo del trabajo”, que establece un nuevo campo y nuevas reglas, con la imposición de una nueva relación de fuerzas entre el capital y el trabajo, absolutamente favorable al primero.
Los cambios que se mencionarán, así como su evolución futura no son un problema “económico”, o el resultado de la “evolución tecnológica” o la “dinámica de los mercados”, ni tampoco dependen exclusivamente de los proyectos y acciones que ejecutan las fracciones dominantes. Es un proceso abierto que avanzará en función de los enfrentamientos sociales y de la dinámica de la relación de fuerzas.
Se analizarán centralmente tres aspectos: las transformaciones en la estructura ocupacional; el avance en la flexibilizació n laboral y su impacto sobre los trabajadores; y la implementació n de nuevas formas de organizar el trabajo.
Apuntamos a superar una visión muy extendida que restringe los problemas de los trabajadores a la desocupación. Es sin duda el problema más visible y uno de los más graves, pero en modo alguno es el único. La precarización del empleo, la intensificació n de los ritmos de trabajo, la extensión de la jornada laboral, etc. son otros problemas, tanto o más graves, que enfrentan cotidianamente los trabajadores.
En realidad son dos caras de una misma moneda, y expresan la dinámica de la acumulación capitalista y la ofensiva del capital sobre los trabajadores. La desocupación le permite al capital imponer condiciones de trabajo cada vez más duras para los trabajadores.
Frente a estas transformaciones surgen numerosas explicaciones (aunque no necesariamente muy diversas), muchas de las cuales forman parte del sentido común político, sindical y académico. Este artículo se propone realizar un breve recorrido por las principales transformaciones que sufre la clase obrera y el conjunto de los trabajadores, cuestionando en algunos casos visiones establecidas que, en nuestra opinión, obturan la posibilidad de compresión de los procesos, cuando no apuntan directamente a legitimar y “naturalizar” los cambios
Partimos de la premisa que los procesos que se analizarán, sólo pueden entenderse en el marco de la ofensiva sostenida y generalizada que el capital ejerce sobre el movimiento obrero, desde hace décadas.
El capital retoma dos objetivos históricos: una mayor explotación, y paralelamente -como condición para lograrlo- un mayor control y dominación de los trabajadores.
Estamos frente a un proceso que pone en juego mucho más que la pérdida de ciertos derechos, o un ajuste para aumentar la explotación. Está emergiendo un nuevo “mundo del trabajo”, que establece un nuevo campo y nuevas reglas, con la imposición de una nueva relación de fuerzas entre el capital y el trabajo, absolutamente favorable al primero.
Los cambios que se mencionarán, así como su evolución futura no son un problema “económico”, o el resultado de la “evolución tecnológica” o la “dinámica de los mercados”, ni tampoco dependen exclusivamente de los proyectos y acciones que ejecutan las fracciones dominantes. Es un proceso abierto que avanzará en función de los enfrentamientos sociales y de la dinámica de la relación de fuerzas.
Se analizarán centralmente tres aspectos: las transformaciones en la estructura ocupacional; el avance en la flexibilizació n laboral y su impacto sobre los trabajadores; y la implementació n de nuevas formas de organizar el trabajo.
Apuntamos a superar una visión muy extendida que restringe los problemas de los trabajadores a la desocupación. Es sin duda el problema más visible y uno de los más graves, pero en modo alguno es el único. La precarización del empleo, la intensificació n de los ritmos de trabajo, la extensión de la jornada laboral, etc. son otros problemas, tanto o más graves, que enfrentan cotidianamente los trabajadores.
En realidad son dos caras de una misma moneda, y expresan la dinámica de la acumulación capitalista y la ofensiva del capital sobre los trabajadores. La desocupación le permite al capital imponer condiciones de trabajo cada vez más duras para los trabajadores.
· Las transformaciones en la estructura ocupacional.
En un plano general referido a la estructura ocupacional, se visualiza un doble y complejo proceso.
Por una parte se puede hablar de una heterogeneización y fragmentación en la situación ocupacional de las capas subalternas resultado de una mayor heterogeneidad en la estructura productiva, el incremento en la desocupación, la precarización y flexibilidad, etc.
Pero a la vez, en un sentido homogeneizador de la situación de gran parte de los trabajadores, tiene lugar un proceso de descalificació n y proletarizació n creciente de trabajadores no industriales y de capas de trabajadores asociados históricamente a los sectores medios. A esto se suma un empobrecimiento generalizado de las capas subalternas y una relativa uniformizació n de los medios de trabajo.
Veamos las transformaciones que llevan a una fragmentación de la clase obrera[2].
Aclaremos en primer lugar que estamos hablando de un incremento en la heterogeneidad, y no una contraposició n entre una supuesta homogeneidad pasada frente a una heterogeneizació n actual. Siempre existieron diferencias en la situación de los trabajadores, producto de la diversidad de la estructura productiva, ya sea por los distintos procesos productivos que supone cada rama de actividad, distinta escala de planta, grado de desarrollo del proceso de trabajo, etc.
Un primer elemento que lleva a la fragmentación está dado por el significativo aumento de los niveles de la desocupación abierta que alcanza valores inéditos en el país.
La persistencia de una elevada tasa de desocupación, que aunque en los últimos años haya descendido, se ubica muy por encima de los niveles históricos, habla de un desempleo estructural que constituye un cambio cualitativo en la sociedad argentina, acostumbrada durante décadas a una situación de pleno empleo.
Pero, además, puede decirse que la desocupación real es mucho más elevada que la que brinda la tasa de desocupación abierta por dos motivos: el llamado efecto desaliento que lleva a que muchos trabajadores (sobre todo los jóvenes que pretenden ingresar al mercado laboral) desistan de buscar empleo dadas las fuertes dificultades para obtenerlo, y además en los sectores más empobrecidos, las familias no pueden “darse el lujo” de sostener a un desocupado, por lo que se recurre al autoempleo en actividades ocasionales con magros ingresos, encubriendo el desempleo.
No se trata de una insuficiencia de la acumulación capitalista, y entonces su solución estaría en asegurar un mayor crecimiento de la economía (dándole facilidades al capital para garantizar la acumulación). Por el contrario, la desocupación es inherente al proceso histórico de acumulación capitalista. La tendencia es que a mayor desarrollo capitalista mayor superpoblació n relativa para las necesidades del capital.
En este punto es necesario cuestionar aquellas visiones que presentan a la desocupación como sinónimo de exclusión y que presentan a los desocupados como un grupo social diferenciado de los ocupados. Los datos más elementales muestran que lo habitual para una parte importante de los trabajadores es la rotación entre el empleo y el desempleo. Es decir que ocupados y desocupados no remiten a sujetos sociales distintos, sino a momentos diferentes en la vida de un trabajador. Como ejemplo puede mencionarse que en el Gran Buenos Aires, el tiempo promedio en que una persona permanece desocupada alcanza aproximadamente los 6 meses.
El incremento del trabajo a tiempo parcial, del cual la subocupación horaria es un indicador, es otra fuente de dispersión y otro de los problemas laborales que enfrentan los trabajadores. Los trabajadores a tiempo parcial en general tienen ingresos reducidos y menor estabilidad laboral, del mismo modo que su participación en la vida gremial es baja.
La extensión del trabajo precario[3] es otra de las tendencias presentes en los últimos lustros. Suele representar, en numerosos casos, situaciones de desempleo encubierto. Es un sector en creciente pauperización, frecuentemente desorganizado y disperso.
Los trabajadores precarios suelen tener una mayor rotación en sus actividades. Dos de las principales ramas que concentran el trabajo precario son la construcción y los servicios personales.
La precarización del empleo avanza por varias vías: incremento del trabajo en negro, flexibilidad de contrato, y el falso trabajo autónomo (facturación, contratos de locación de obra, etc.) que encubre una relación salarial.
Cabe señalar que no es un problema acotado al llamado sector “informal”, también en las grandes empresas se encuentran trabajadores sin ningún tipo de estabilidad, realizando las mismas tareas que los trabajadores estables, pero con menores salarios y con jornadas más prolongadas de trabajo.
Otro tanto sucede en el sector público. Este ámbito era considerado sinónimo de estabilidad, pero en los últimos años tuvo lugar una virtual “explosión” de los contratos de locación de obra o de locación de servicios. Estos contratos son efectuados en forma directa por el estado, o a través de triangulaciones vía Banco Mundial, PNUD, fundaciones, etc. conformando un virtual estado paralelo. Más allá que esta sea una vía de financiamiento de “asesores” y profesionales que vienen a imponer las recetas de los organismo internacionales, se puede ver que numerosas áreas del estado funcionan en base a la existencia de este personal contratado. Otras áreas sólo pueden cumplir sus tareas por la existencia de mano de obra gratuita (residentes en el área de salud, meritorios en la justicia, estudiantes en algunas secretarías)
El trabajo no registrado, en “negro”, la forma más grave –pero no única- de precariedad alcanza a casi la mitad de los asalariados de los principales aglomerados urbanos del país.
El aumento relativo y absoluto del trabajo independiente que fue una de las tendencias presentes en las décadas anteriores (y que constituía otra fuente de dispersión) parece haberse detenido: en la presente década el trabajo cuentapropia fluctúa alrededor de la quinta parte de la población activa. Seguramente más que cambios en la cantidad, ha habido cambios en la características de los cuentapropias, con la extensión de trabajo de baja productividad e inestable.
Puede suponerse que al menos parte de los cuentapropistas eran en realidad desocupados encubiertos que finalmente cayeron en el desempleo abierto.
El marcado incremento del empleo en las ramas que componen el sector terciario (comercio, finanzas, servicios) es otro motivo de diferenciació n en la heterogeneizació n de la situación de los trabajadores.
De hecho la denominación genérica de sector terciario abarca un abanico de situaciones muy diversas: ámbito público y privado, actividades de circulación y de servicios, tareas auxiliares de la producción y de tipo asistencial, utilización de microelectrónica, servicios personales de carácter manual, etc.
El empleo en el sector terciario se ha caracterizado históricamente por un menor grado de sindicalizació n, organización y participación gremial. Es necesario señalar que en los últimos años esta situación tiende a revertirse, al menos en parte; como ejemplo pueden mencionarse los múltiples conflictos del área estatal, en especial los conflictos del personal docente, de los hospitales públicos, trabajadores municipales, etc..
Debe considerarse además, que aún en las actividades más estructuradas del sector (sector bancario, reparticiones públicas, grandes establecimientos comerciales) son escasas las grandes concentraciones de trabajadores. Por el contrario la dispersión espacial es uno de sus rasgos distintivos.
Pero, en un sentido opuesto, se puede afirmar que el régimen de producción fabril se extiende en el sector servicios, sobre este punto, central en la caracterizació n de la conformación de la estructura ocupacional, volveremos más adelante
Por otra parte se comprueba una división de los trabajadores por la vía de los diferenciales salariales. La ampliación de la diferenciació n en los ingresos y la individualizació n de las remuneraciones aparece como una actitud impulsada conscientemente por políticas gubernamentales y empresarias.
A pesar de la reducción del número de categorías en los nuevos convenios, se observa una dispersión salarial que responde a varios motivos: la falta de vigencia de los convenios colectivos, la emergencia de convenios por empresa, ya sea legalmente o de hecho, la ampliación de los componentes variables de la remuneración (plus por productividad, presentismo, bonificaciones, etc.), todo lo cual tiende a individualizar el salario.
Junto a este proceso de dispersión, se comprueba un empobrecimiento general, resultado de una baja estructural de los niveles salariales directos y también de la búsqueda empresaria de anular cualquier forma de salario indirecto. No se debe olvidar el proceso de rebaja salarial directa iniciado por el gobierno y continuado por el sector privado bajo la amenaza del despido.
Los trabajadores industriales
La situación de los trabajadores industriales merece un análisis particular, por su importancia como sujeto social y porque visiones muy extendidas hablan de una virtual desaparición.
En las últimas décadas tuvo lugar una significativa caída de su peso tanto en términos relativos como absolutos dentro de la población activa y de los asalariados. Se produce también una caída de las concentraciones obreras en los grandes establecimientos que eran el sector más dinámico de la clase obrera. Una política de “racionalizació n” de la producción, la externalizació n de determinadas tareas y un fuerte incremento de los ritmos productivos han tendido a reducir la escala de planta. Por el contrario crece la importancia de los establecimientos pequeños y medianos que suelen presentar menor nivel de organización y participación.
Se verifica también un incremento en la diversificació n de la situación de los trabajadores. Desde el extremo en que se encuentra un sector de trabajadores inserto en las formas más desarrolladas de la organización del trabajo -automación y proceso continuo- con alto desarrollo de la división del trabajo, ubicado en establecimientos medios y grandes hasta un sector “opuesto” conformado por microempresas con formas semiartesanales de producción, caracterizado por la precariedad y la baja productividad. Entre ambos existe un amplio espectro de situaciones intermedias.
Esta situación convive con una clara diferenciació n, a veces en el interior de una misma planta, entre trabajadores estables y contratados, reconocidos y en "negro", sindicalizados y no sindicalizados, fuerte dispersión salarial, etc.
En los últimos años, la puesta en marcha del Mercosur y la naturaleza del intercambio comercial con Brasil, han afectado fuertemente a varias ramas industriales, con cierre de empresas y pérdida de puestos de trabajo, aunque no hay aún un balance claro de la magnitud de este impacto.
La asalarización de la mano de obra y la proletarizació n de sectores medios
Se habla del fin de la clase obrera y del trabajo asalariado, sin embargo el régimen de producción fabril y la subsunción real del trabajo en el capital penetran cada día más en numerosas ramas de la producción, tales como comercio, finanzas, esparcimiento, etc.
Obviamente en estas ramas no es nuevo un fuerte control de los grandes capitales, pero el proceso de trabajo seguía dependiendo en gran medida de la mano de obra. En la medida en que se introducen técnicas organizativas y equipamiento que determinan un control objetivo del capital sobre el proceso de trabajo, este se vuelve plenamente capitalista. Las transformaciones en la rama comercio es un buen ejemplo de esta dinámica. El incremento en la escala de planta, el predominio absoluto del trabajo asalariado, la división del trabajo y la definición del proceso de trabajo desde el equipamiento dan cuenta de esta realidad.
En el mismo proceso se proletarizan o pasan a ser asalariados sectores profesionales que en su mayor parte ejercían su labor en forma independiente, y categorías de trabajadores que tenían un gran control sobre su proceso de trabajo.
Abogados, contadores, arquitectos pasan a trabajar para grandes estudios o consultoras que compran su fuerza de trabajo e imponen sus condiciones laborales. Otro tanto sucede con los profesionales de la salud que pasan a trabajar para clínicas o instituciones de medicina prepaga con remuneraciones, ritmos y condiciones definidas por el empleador.
El mismo proceso puede verse, masivamente, en la rama de transportes. De la vieja figura del colectivero dueño de su vehículo, se pasó más tarde a la figura del “tropero” (dueño de una cantidad elevada de vehículos que trabaja con peones), y en la actualidad son grandes sociedades anónimas que controlan varias líneas de transporte. En el caso de los taxímetros está teniendo lugar un proceso semejante.
Un caso relativamente semejante, pero más complejo puede encontrarse en el transporte de cargas. Las empresas más grandes suelen caracterizarse por no poseer vehículos. El empleador define precios, horarios, tareas, tiempos, etc. pero el trabajador debe poner el vehículo (y afrontar reparaciones, accidentes, reposición de unidades, etc.), es decir que el riesgo del capital lo asume plenamente el trabajador.
Es por todo esto que nos parecen totalmente incorrectas aquellas visiones que hablan de un retroceso de la salarización, de una reducción del volumen y peso de la población que vive de la venta de su fuerza de trabajo. En realidad se confunde una relación social, la venta de la fuerza de trabajo, con una figura legal, la “relación de dependencia” con recibo de sueldo. Podrán existir una gran cantidad de figuras contractuales, pero todas se caracterizan por la venta de la fuerza de trabajo y la subordinación creciente al capital
El trabajo asalariado sigue siendo la figura ampliamente dominante, y se extiende a categorías laborales tradicionalmente independientes o sólo formalmente asalariados. Que el capital logre desmantelar conquistas de los trabajadores, como la efectividad en el empleo, el aguinaldo, las vacaciones, la responsabilidad sobre la seguridad de los trabajadores, no niega que continúa comprando la fuerza de trabajo y apropiándose de plusvalía.
Un trabajador, sea contador, programador de computación, herrero, etc., que se ve obligado a trabajar para un tercero, que debe usar los medios de trabajo ajenos, en tareas, lugares y condiciones dispuestas por otro, poniendo a disposición de éste su fuerza de trabajo, es un asalariado, más allá que deba facturar y aparezca como un cuentapropia ante el estado o, incluso, ante sí mismo. No hay una ruptura de la relación salarial, tal vez sí un opacamiento o encubrimiento.
Se observa también un proceso de descalificació n y subordinación de sectores medios vía la informática: cada día más saberes técnicos y profesionales son transferidos a los programas de computación[4] (diseño, proyecto, trabajo gráfico, tareas matemáticas y estadísticas, e incluso la propia programación) , en tanto que los trabajadores que realizaban estas tareas pasan a ser “apéndices” de la maquinaria, con ritmos, tareas, rutinas y conocimientos que posee e impone el equipamiento. Y aquí no se debe confundir el prestigio social que puede tener una tarea, por el uso de una computadora por ejemplo, con su calificación o complejidad.
Este proceso de descalificació n y proletarizació n constituye una homogeneizació n de las capas subalternas, del que habitualmente no se habla. Por el contrario, en general sólo se pone énfasis en aquellos cambios que llevarían a la diferenciació n entre los trabajadores.
En el mismo sentido actúa una uniformizació n relativa del trabajo por vía del crecimiento del trabajo indirecto, y la introducción creciente de la informática: el manejo de la materia de trabajo a través del teclado y la información en pantalla está presente en industrias químicas, en tornos con control numérico, en bancos, en oficinas de servicios, comercios, etc., y tiende a introducir un lenguaje y una práctica común en ramas muy diferentes.
· La flexibilidad laboral
Gran parte de las transformaciones en la situación de los trabajadores en las últimas décadas, está asociado a la ofensiva que mantiene el capital bajo el nombre de flexibilidad, para imponer una total arbitrariedad en las formas de contratación y uso de la fuerza de trabajo.
Si bien el objetivo de recortar los derechos de los trabajadores y “recuperar” terreno para la arbitrariedad empresaria no es nueva (incluso éste fue uno de los principales objetivos de la dictadura militar), la ofensiva en el plano legal y las principales leyes de flexibilizació n se ubican centralmente en la década del 90.
Por distintos medios han avanzado en una flexibilidad de la relación contractual, que le permite a las empresas variar libremente la cantidad y las condiciones de contratación de la mano de obra: libertad para la contratación, para despedir sin demasiada o ninguna indemnización, para recurrir sin límites a las agencias de trabajo eventual, etc.
Se comprueba una creciente recurrencia a la contratación de trabajadores eventuales y temporarios. El trabajo por agencia conlleva una confusión en las relaciones de dominación, ya que un empleador paga el salario y otro explota la fuerza de trabajo.
Incluso se puede hablar de un corte entre el significado del mundo del trabajo para un adulto (con años de haber trabajado) y para un joven. Para este último la precariedad, la rotación entre empresas y la imprevisibilidad del futuro laboral son sólo datos de la realidad.
Por otra parte, también han impuesto distintas modalidades de la flexibilidad del tiempo de trabajo, con el objetivo de terminar con la jornada y los días fijos de trabajo, que ocasiona una desaparición de la frontera entre el tiempo personal (para el descanso, la familia, etc.) y el tiempo de trabajo. Todo el tiempo del trabajador, debe estar a disposición de la empresa. Tal vez el ejemplo más claro se encuentre en los supermercados, en los cuales lo trabajadores deben afrontar jornadas de duración indefinida en turnos que pueden cambiar día a día, incluyendo los fines de semana.
En algunos casos se ha establecido una cantidad anual de horas de trabajo, pero dejando en manos del empleador la facultad de ir disponiendo de esas horas de acuerdo a las necesidades puntuales de la empresa. Este mecanismo, además de afectar la vida y la salud de los trabajadores, tiende a reducir puestos de trabajo, ya que no es necesario contar con mayor personal para los momentos de mayor producción o contratarlos en ese momento, sino que se hace trabajar más horas a la mano de obra con que se cuenta.
La flexibilidad del tiempo de trabajo es imprescindible para el sistema Justo a Tiempo: en muchos casos no existen fines de semana u horario laboral, ya que el trabajador debe estar disponible cuando las grandes empresas necesitan aprovisionarse de suministros.
Se han implementado también diversos mecanismos que instalan una Flexibilidad Salarial, que le permite a las empresas variar las remuneraciones de acuerdo a la situación de la empresa y del mercado a la vez que se está tratando de individualizar la discusión salarial y extender nuevas formas del trabajo a destajo.
Además se ha extendido ampliamente la polivalencia o multifunción. Los trabajadores deben ejecutar tareas de todo tipo. Se está rompiendo con las características básicas de los antigüos Convenios Colectivos y con las anteriores prácticas laborales, que establecían con claridad, calificaciones, categorías y tareas para cada puesto de trabajo.
La polivalencia se expresa en muchos de los nuevos convenios mediante la reducción del número de categorías. Implica una reducción sustantiva de los tiempos muertos. Las empresas logran exigir más trabajo y más esfuerzo de los trabajadores, intensificando el trabajo, y paralelamente reduciendo personal.
Mientras que el discurso empresario, y buena parte del discurso académico, asocia polivalencia con enriquecimiento del trabajo, en los hechos implica agregar tareas día a día, eliminando los tiempos de descanso. Significa una vuelta de tuerca de las formas tradicionales de organización del trabajo (profundizando sus aspectos más negativos como el trabajo repetitivo y el control patronal).
Este es un importante desafío para el movimiento obrero: la búsqueda del modo de superar la desgastante división del trabajo que lleva a realizar todos los días las mismas tareas, sencillas y descalificadas sin tener que someterse a la arbitrariedad empresaria que lleva a aumentar día a día las tareas y a reducir al extremo los tiempos muertos imponiendo ritmos insoportables a los trabajadores.
Si bien el objetivo de recortar los derechos de los trabajadores y “recuperar” terreno para la arbitrariedad empresaria no es nueva (incluso éste fue uno de los principales objetivos de la dictadura militar), la ofensiva en el plano legal y las principales leyes de flexibilizació n se ubican centralmente en la década del 90.
Por distintos medios han avanzado en una flexibilidad de la relación contractual, que le permite a las empresas variar libremente la cantidad y las condiciones de contratación de la mano de obra: libertad para la contratación, para despedir sin demasiada o ninguna indemnización, para recurrir sin límites a las agencias de trabajo eventual, etc.
Se comprueba una creciente recurrencia a la contratación de trabajadores eventuales y temporarios. El trabajo por agencia conlleva una confusión en las relaciones de dominación, ya que un empleador paga el salario y otro explota la fuerza de trabajo.
Incluso se puede hablar de un corte entre el significado del mundo del trabajo para un adulto (con años de haber trabajado) y para un joven. Para este último la precariedad, la rotación entre empresas y la imprevisibilidad del futuro laboral son sólo datos de la realidad.
Por otra parte, también han impuesto distintas modalidades de la flexibilidad del tiempo de trabajo, con el objetivo de terminar con la jornada y los días fijos de trabajo, que ocasiona una desaparición de la frontera entre el tiempo personal (para el descanso, la familia, etc.) y el tiempo de trabajo. Todo el tiempo del trabajador, debe estar a disposición de la empresa. Tal vez el ejemplo más claro se encuentre en los supermercados, en los cuales lo trabajadores deben afrontar jornadas de duración indefinida en turnos que pueden cambiar día a día, incluyendo los fines de semana.
En algunos casos se ha establecido una cantidad anual de horas de trabajo, pero dejando en manos del empleador la facultad de ir disponiendo de esas horas de acuerdo a las necesidades puntuales de la empresa. Este mecanismo, además de afectar la vida y la salud de los trabajadores, tiende a reducir puestos de trabajo, ya que no es necesario contar con mayor personal para los momentos de mayor producción o contratarlos en ese momento, sino que se hace trabajar más horas a la mano de obra con que se cuenta.
La flexibilidad del tiempo de trabajo es imprescindible para el sistema Justo a Tiempo: en muchos casos no existen fines de semana u horario laboral, ya que el trabajador debe estar disponible cuando las grandes empresas necesitan aprovisionarse de suministros.
Se han implementado también diversos mecanismos que instalan una Flexibilidad Salarial, que le permite a las empresas variar las remuneraciones de acuerdo a la situación de la empresa y del mercado a la vez que se está tratando de individualizar la discusión salarial y extender nuevas formas del trabajo a destajo.
Además se ha extendido ampliamente la polivalencia o multifunción. Los trabajadores deben ejecutar tareas de todo tipo. Se está rompiendo con las características básicas de los antigüos Convenios Colectivos y con las anteriores prácticas laborales, que establecían con claridad, calificaciones, categorías y tareas para cada puesto de trabajo.
La polivalencia se expresa en muchos de los nuevos convenios mediante la reducción del número de categorías. Implica una reducción sustantiva de los tiempos muertos. Las empresas logran exigir más trabajo y más esfuerzo de los trabajadores, intensificando el trabajo, y paralelamente reduciendo personal.
Mientras que el discurso empresario, y buena parte del discurso académico, asocia polivalencia con enriquecimiento del trabajo, en los hechos implica agregar tareas día a día, eliminando los tiempos de descanso. Significa una vuelta de tuerca de las formas tradicionales de organización del trabajo (profundizando sus aspectos más negativos como el trabajo repetitivo y el control patronal).
Este es un importante desafío para el movimiento obrero: la búsqueda del modo de superar la desgastante división del trabajo que lleva a realizar todos los días las mismas tareas, sencillas y descalificadas sin tener que someterse a la arbitrariedad empresaria que lleva a aumentar día a día las tareas y a reducir al extremo los tiempos muertos imponiendo ritmos insoportables a los trabajadores.
· Las nuevas formas de organizar el trabajo y la producción.
Otro de los puntos sobresalientes en las transformaciones del espacio productivo en los años 90,
es la extensión de nuevas formas de organizar el trabajo y la producción, muchas de ellas englobadas habitualmente bajo el término toyotismo o calidad total. La externalizació n o subcontratació n de tareas, los círculos de calidad, trabajo en equipo, Justo a tiempo/kanbam, etc. son herramientas cada vez más presentes en la estructura productiva.
En términos generales estas técnicas están presentes en las grandes empresas, ya sea de industria o servicios, pero también pueden encontrarse algunas herramientas de las nuevas formas de organizar el trabajo en medianas e incluso pequeñas empresas.
Una de las estrategias más extendidas es la externalizació n o subcontratació n de parte del proceso productivo, reteniendo sólo el núcleo de la producción. Es así que tareas como limpieza, vigilancia, mantenimiento, y parte de la producción propiamente dicha (varía de acuerdo a la rama de actividad) son transferidas a empresas de terceros (a veces a empresas propias). En casos extremos puede hablarse de empresas virtuales que subcontratan todo el proceso productivo, cuyas instalaciones no son más que unas oficinas y varias líneas de teléfono.
Esta situación lleva a una importante fragmentación del colectivo de trabajo. Muchas veces se encuentran en un mismo lugar de trabajo, trabajadores que formalmente son empleados por distintas empresas, que pertenecen a distintos gremios, con convenios, remuneraciones y condiciones de trabajo totalmente distintos.
Por otra parte se despliega una serie de herramientas que transforman el proceso de trabajo. En nombre de conceptos tan seductores como la calidad, la eficiencia o la modernidad, se busca imponer técnicas que implican una intensificació n del trabajo, la competencia entre los propios trabajadores y una entrega “voluntaria” del saber obrero.
Puede ser útil detenernos en este punto, porque afecta sustantivamente a los trabajadores, pero además porque no pocos intelectuales y políticos que se consideran progresistas insisten en encontrarles virtudes a estas estrategias empresarias.
En primer lugar es necesario mencionar, aunque no se trate de una técnica productiva, la fuerte campaña ideológica que busca estar presente en todos los lugares de la empresa, e incluso en la casa y orientada hacia la familia, para ir convenciendo a los trabajadores con la prédica empresaria.
Se busca crear una atmósfera que lleve a los trabajadores a identificarse con los objetivos del empresario. Para esto se despliegan una serie de elementos propagandísticos, afiches y carteles en las plantas, folletos y carpetas para el trabajador y su familia, viajes, cenas, etc.. En muchos casos, especialmente en pequeñas empresas las estrategias de calidad total se reducen a esto.
La introducción de círculos de calidad es una forma de lograr que los trabajadores aporten conocimiento e ideas para reducir costos y aumentar la rentabilidad empresaria, esta vez disfrazada de mayor calidad.
Para lograr la implementació n de los círculos de calidad se resalta su carácter participativo, pero los espacios de participación que brindan son más ilusorios que reales. Los temas sobre los cuales pueden opinar los miembros de los círculos, y los que están expresamente prohibidos son decididos unilateralmente por la empresa y sólo apuntan a mejorar la rentabilidad de la empresa. Los círculos, además, actúan y discuten a nivel del lugar de trabajo totalmente alejados de los verdaderos ámbitos de decisión de la empresa.
En muchas empresas se les exige a los trabajadores que describan y detallen por escrito la totalidad de las tareas que realizan. Una vez que la empresa se apropia de este conocimiento le es más fácil reemplazar a los trabajadores.
Los llamados métodos participativos (círculos de calidad, programas de sugerencias, etc.) son medios para apropiarse del saber obrero, para lograr que los trabajadores se involucren con los intereses de la empresa y tomen sus objetivos como propios (el “ponerse la camiseta de la empresa”). A pesar de la continua y creciente descalificació n, siempre queda un residuo de saber obrero necesario para llevar adelante la producción, saber que los empresarios quieren sea entregado “voluntariamente” por los trabajadores. Estas técnicas no son más que otro capítulo de la expropiación del saber obrero en el camino de fortalecer al capital.
Otro de los cambios que se pueden observar es la introducción del trabajo en equipo. Con esta técnica se cambia la organización del trabajo: se pasa del trabajo individual, donde cada uno tiene su puesto de trabajo específico con tareas claramente delimitadas, al trabajo grupal. Del mismo modo la carga de trabajo ya no es individual, sino que es grupal. El grupo es responsable de una tarea o una cantidad de tareas, y la forma en como se reparte esa carga dentro del grupo es una decisión interna.
Con la implementació n de esta forma de trabajo, se observa en numerosos casos el surgimiento de un fuerte control entre los propios trabajadores. Como la asignación interna de tareas se realiza dentro del grupo, es frecuente ver que cada trabajador se convierte en un supervisor de sus compañeros, presionando ante la falta, enfermedad, menor rendimiento de algún trabajador, ya que sobrecarga al resto. La empresa obtiene igual o mayor control que antes sobre la mano de obra, pero en una forma encubierta, sin la presencia de supervisores y capataces. Cabe mencionar como ejemplo el caso de una empresa que produce hamburguesas, en la cual un equipo “votó” pedir el despido de un compañero.
Con el trabajo en equipo también se habla de enriquecimiento de las tareas, pero tal enriquecimiento parece estar más en los deseos que en la realidad, la experiencia parece indicar que en realidad continúan las tareas “taylorizadas” , elementales y parceladas, sólo que ahora, en el mejor de los casos, se debe rotar entre varias de ellas sin tiempo para el descanso y sin que aumente la calificación. De ningún modo se revierte la tendencia al aumento en la división del trabajo y la descalificació n de la mano de obra.
También se ha instalado en muchas empresas industriales la producción justo a tiempo. Aunque es presentada simplemente como una producción sin stock, es mucho más que esto, y se constituye en un formidable mecanismo de intensificació n del trabajo y de control de los trabajadores (requiere un número mínimo de trabajadores, cambiando rápidamente de tarea, y con horarios flexibles), a la vez que exige mano de obra de reserva (desocupada) para los momentos picos de producción, y empresas proveedoras en las que los trabajadores estén también siempre disponibles.
Se puede decir que la primera condición ‑imprescindible‑, para que pueda funcionar el modelo toyotista, es la flexibilizacion de los derechos de los trabajadores. Se debe poder disponer de la mano de obra en la cantidad y en las condiciones que en cada momento considere necesaria la empresa. La producción se estructura a partir de un número mínimo de trabajadores, y se amplía a través de la contratación, el trabajo a destajo, o las horas extras. Todas estas técnicas, tan “modernas”, sólo pueden funcionar si existe una amplia capa de trabajadores descalificados, realizando tareas manuales sin protección legal y con bajos salarios, sin empleo asegurado.
La introducción de estas técnicas resulta en una transferencia de mayor responsabilidad hacia los trabajadores, pero bajo ningún aspecto se transfiere mayor autoridad o poder de decisión. Esta ecuación, mayor responsabilidad e igual o menor poder de decisión, representa una mayor presión y tensión.
Frente a las promesas de enriquecimiento del trabajo, y de una democratizació n de las relaciones laborales, el Toyotismo significa una continuidad y una profundizació n de las formas históricas que toma el proceso de trabajo bajo el capitalismo. Es así que no desaparecen, sino que aumentan la subordinación del trabajador a la maquinaria y al plan empresario, la descalificació n del trabajo, la eliminación de los tiempos muertos con la consiguiente intensificació n del trabajo, y la expropiación del saber obrero, elementos inherentes al desarrollo del proceso productivo en el capitalismo.
En el sistema toyotista se genera una tensión y angustia permanente, producto de un control enmascarado, un control entre compañeros y un funcionamiento autodisciplinario. La reducción del número de mandos medios y la emergencia de líderes, a veces elegidos por los propios trabajadores, tiende a diluir la percepción de la dominación y a encubrir el control.
Estas nuevas técnicas son aceptadas en muchos casos porque se sustentan en los legítimos deseos de los trabajadores de ser reconocidos, en la necesidad que se valorice su conocimiento y capacidad. Es uno de los puntos más peligrosos de las nuevas técnicas, y requiere ser considerado en el momento de definir una política frente a las mismas. Obviamente las empresas no parten de estos sentimientos de los trabajadores para mejorar el contenido del trabajo, sino para obtener una identificació n del trabajador con la empresa, para reducir costos y dividir al movimiento obrero.
Dentro de los nuevos elementos presentes en la producción, se debe mencionar la introducción de nuevas tecnologías informatizadas. Ubicamos este aspecto en último lugar porque disentimos con un determinismo tecnológico que presenta las actuales transformaciones como resultado de los nuevos equipos y la informática.
Si bien la tecnología no es neutral, ya que el desarrollo de cierta tecnología y no otra es una opción social, el equipamiento es un mecanismo más en el conjunto de herramientas del capital.
Pero además, si se analiza el origen de los últimos cambios, se puede ver que es mucho mayor el impacto de la flexibilidad y de las nuevas formas de gestión que de los nuevos equipos informatizados.
Las nuevas tecnologías informatizadas muestran una difusión desigual, mientras en algunas ramas sólo afectan ciertas empresas o parte de las mismas, en otras ramas cambian por completo su perfil (como por ejemplo el sector gráfico, o las nuevas sucursales bancarias prácticamente sin personal).
Su implementació n siempre marcha en el sentido de desplazar trabajadores y desarrollar un mayor control de los mismos. La informática potencia espectacularmente la capacidad de controlar el tiempo efectivo de trabajo, las tareas, los ritmos, etc.
Pero estas tendencias, no son nuevas o propias de las nuevas tecnologías, sino que son inherentes al desarrollo del capitalismo. La sujeción del trabajador al capital vía los medios de trabajo y el reemplazo del trabajo vivo por el capital constante son propios del régimen de gran industria.
También se utilizan las nuevas tecnologías para transferir tareas al cliente a través del equipamiento. El caso más difundido son los cajeros automáticos del sector bancario (en las cuales el cliente realiza tareas que anteriormente efectuaba un cajero). Otro tanto sucede lo mismo con las expendedoras automáticas de boletos de ferrocarril, las centrales telefónicas que derivan las llamadas a través del discado, etc.
En términos generales estas técnicas están presentes en las grandes empresas, ya sea de industria o servicios, pero también pueden encontrarse algunas herramientas de las nuevas formas de organizar el trabajo en medianas e incluso pequeñas empresas.
Una de las estrategias más extendidas es la externalizació n o subcontratació n de parte del proceso productivo, reteniendo sólo el núcleo de la producción. Es así que tareas como limpieza, vigilancia, mantenimiento, y parte de la producción propiamente dicha (varía de acuerdo a la rama de actividad) son transferidas a empresas de terceros (a veces a empresas propias). En casos extremos puede hablarse de empresas virtuales que subcontratan todo el proceso productivo, cuyas instalaciones no son más que unas oficinas y varias líneas de teléfono.
Esta situación lleva a una importante fragmentación del colectivo de trabajo. Muchas veces se encuentran en un mismo lugar de trabajo, trabajadores que formalmente son empleados por distintas empresas, que pertenecen a distintos gremios, con convenios, remuneraciones y condiciones de trabajo totalmente distintos.
Por otra parte se despliega una serie de herramientas que transforman el proceso de trabajo. En nombre de conceptos tan seductores como la calidad, la eficiencia o la modernidad, se busca imponer técnicas que implican una intensificació n del trabajo, la competencia entre los propios trabajadores y una entrega “voluntaria” del saber obrero.
Puede ser útil detenernos en este punto, porque afecta sustantivamente a los trabajadores, pero además porque no pocos intelectuales y políticos que se consideran progresistas insisten en encontrarles virtudes a estas estrategias empresarias.
En primer lugar es necesario mencionar, aunque no se trate de una técnica productiva, la fuerte campaña ideológica que busca estar presente en todos los lugares de la empresa, e incluso en la casa y orientada hacia la familia, para ir convenciendo a los trabajadores con la prédica empresaria.
Se busca crear una atmósfera que lleve a los trabajadores a identificarse con los objetivos del empresario. Para esto se despliegan una serie de elementos propagandísticos, afiches y carteles en las plantas, folletos y carpetas para el trabajador y su familia, viajes, cenas, etc.. En muchos casos, especialmente en pequeñas empresas las estrategias de calidad total se reducen a esto.
La introducción de círculos de calidad es una forma de lograr que los trabajadores aporten conocimiento e ideas para reducir costos y aumentar la rentabilidad empresaria, esta vez disfrazada de mayor calidad.
Para lograr la implementació n de los círculos de calidad se resalta su carácter participativo, pero los espacios de participación que brindan son más ilusorios que reales. Los temas sobre los cuales pueden opinar los miembros de los círculos, y los que están expresamente prohibidos son decididos unilateralmente por la empresa y sólo apuntan a mejorar la rentabilidad de la empresa. Los círculos, además, actúan y discuten a nivel del lugar de trabajo totalmente alejados de los verdaderos ámbitos de decisión de la empresa.
En muchas empresas se les exige a los trabajadores que describan y detallen por escrito la totalidad de las tareas que realizan. Una vez que la empresa se apropia de este conocimiento le es más fácil reemplazar a los trabajadores.
Los llamados métodos participativos (círculos de calidad, programas de sugerencias, etc.) son medios para apropiarse del saber obrero, para lograr que los trabajadores se involucren con los intereses de la empresa y tomen sus objetivos como propios (el “ponerse la camiseta de la empresa”). A pesar de la continua y creciente descalificació n, siempre queda un residuo de saber obrero necesario para llevar adelante la producción, saber que los empresarios quieren sea entregado “voluntariamente” por los trabajadores. Estas técnicas no son más que otro capítulo de la expropiación del saber obrero en el camino de fortalecer al capital.
Otro de los cambios que se pueden observar es la introducción del trabajo en equipo. Con esta técnica se cambia la organización del trabajo: se pasa del trabajo individual, donde cada uno tiene su puesto de trabajo específico con tareas claramente delimitadas, al trabajo grupal. Del mismo modo la carga de trabajo ya no es individual, sino que es grupal. El grupo es responsable de una tarea o una cantidad de tareas, y la forma en como se reparte esa carga dentro del grupo es una decisión interna.
Con la implementació n de esta forma de trabajo, se observa en numerosos casos el surgimiento de un fuerte control entre los propios trabajadores. Como la asignación interna de tareas se realiza dentro del grupo, es frecuente ver que cada trabajador se convierte en un supervisor de sus compañeros, presionando ante la falta, enfermedad, menor rendimiento de algún trabajador, ya que sobrecarga al resto. La empresa obtiene igual o mayor control que antes sobre la mano de obra, pero en una forma encubierta, sin la presencia de supervisores y capataces. Cabe mencionar como ejemplo el caso de una empresa que produce hamburguesas, en la cual un equipo “votó” pedir el despido de un compañero.
Con el trabajo en equipo también se habla de enriquecimiento de las tareas, pero tal enriquecimiento parece estar más en los deseos que en la realidad, la experiencia parece indicar que en realidad continúan las tareas “taylorizadas” , elementales y parceladas, sólo que ahora, en el mejor de los casos, se debe rotar entre varias de ellas sin tiempo para el descanso y sin que aumente la calificación. De ningún modo se revierte la tendencia al aumento en la división del trabajo y la descalificació n de la mano de obra.
También se ha instalado en muchas empresas industriales la producción justo a tiempo. Aunque es presentada simplemente como una producción sin stock, es mucho más que esto, y se constituye en un formidable mecanismo de intensificació n del trabajo y de control de los trabajadores (requiere un número mínimo de trabajadores, cambiando rápidamente de tarea, y con horarios flexibles), a la vez que exige mano de obra de reserva (desocupada) para los momentos picos de producción, y empresas proveedoras en las que los trabajadores estén también siempre disponibles.
Se puede decir que la primera condición ‑imprescindible‑, para que pueda funcionar el modelo toyotista, es la flexibilizacion de los derechos de los trabajadores. Se debe poder disponer de la mano de obra en la cantidad y en las condiciones que en cada momento considere necesaria la empresa. La producción se estructura a partir de un número mínimo de trabajadores, y se amplía a través de la contratación, el trabajo a destajo, o las horas extras. Todas estas técnicas, tan “modernas”, sólo pueden funcionar si existe una amplia capa de trabajadores descalificados, realizando tareas manuales sin protección legal y con bajos salarios, sin empleo asegurado.
La introducción de estas técnicas resulta en una transferencia de mayor responsabilidad hacia los trabajadores, pero bajo ningún aspecto se transfiere mayor autoridad o poder de decisión. Esta ecuación, mayor responsabilidad e igual o menor poder de decisión, representa una mayor presión y tensión.
Frente a las promesas de enriquecimiento del trabajo, y de una democratizació n de las relaciones laborales, el Toyotismo significa una continuidad y una profundizació n de las formas históricas que toma el proceso de trabajo bajo el capitalismo. Es así que no desaparecen, sino que aumentan la subordinación del trabajador a la maquinaria y al plan empresario, la descalificació n del trabajo, la eliminación de los tiempos muertos con la consiguiente intensificació n del trabajo, y la expropiación del saber obrero, elementos inherentes al desarrollo del proceso productivo en el capitalismo.
En el sistema toyotista se genera una tensión y angustia permanente, producto de un control enmascarado, un control entre compañeros y un funcionamiento autodisciplinario. La reducción del número de mandos medios y la emergencia de líderes, a veces elegidos por los propios trabajadores, tiende a diluir la percepción de la dominación y a encubrir el control.
Estas nuevas técnicas son aceptadas en muchos casos porque se sustentan en los legítimos deseos de los trabajadores de ser reconocidos, en la necesidad que se valorice su conocimiento y capacidad. Es uno de los puntos más peligrosos de las nuevas técnicas, y requiere ser considerado en el momento de definir una política frente a las mismas. Obviamente las empresas no parten de estos sentimientos de los trabajadores para mejorar el contenido del trabajo, sino para obtener una identificació n del trabajador con la empresa, para reducir costos y dividir al movimiento obrero.
Dentro de los nuevos elementos presentes en la producción, se debe mencionar la introducción de nuevas tecnologías informatizadas. Ubicamos este aspecto en último lugar porque disentimos con un determinismo tecnológico que presenta las actuales transformaciones como resultado de los nuevos equipos y la informática.
Si bien la tecnología no es neutral, ya que el desarrollo de cierta tecnología y no otra es una opción social, el equipamiento es un mecanismo más en el conjunto de herramientas del capital.
Pero además, si se analiza el origen de los últimos cambios, se puede ver que es mucho mayor el impacto de la flexibilidad y de las nuevas formas de gestión que de los nuevos equipos informatizados.
Las nuevas tecnologías informatizadas muestran una difusión desigual, mientras en algunas ramas sólo afectan ciertas empresas o parte de las mismas, en otras ramas cambian por completo su perfil (como por ejemplo el sector gráfico, o las nuevas sucursales bancarias prácticamente sin personal).
Su implementació n siempre marcha en el sentido de desplazar trabajadores y desarrollar un mayor control de los mismos. La informática potencia espectacularmente la capacidad de controlar el tiempo efectivo de trabajo, las tareas, los ritmos, etc.
Pero estas tendencias, no son nuevas o propias de las nuevas tecnologías, sino que son inherentes al desarrollo del capitalismo. La sujeción del trabajador al capital vía los medios de trabajo y el reemplazo del trabajo vivo por el capital constante son propios del régimen de gran industria.
También se utilizan las nuevas tecnologías para transferir tareas al cliente a través del equipamiento. El caso más difundido son los cajeros automáticos del sector bancario (en las cuales el cliente realiza tareas que anteriormente efectuaba un cajero). Otro tanto sucede lo mismo con las expendedoras automáticas de boletos de ferrocarril, las centrales telefónicas que derivan las llamadas a través del discado, etc.
La intensificación del trabajo.
Cualquiera sea el sector o rama de actividad y el tipo de empresa, los trabajadores deben enfrentar en la actualidad la arbitrariedad y la prepotencia de la patronal que suele fijar a su antojo las condiciones laborales.
El conjunto de los trabajadores se ven afectados por una brutal intensificació n del trabajo. Por medio de la coacción y el chantaje posibilitado por la desocupación, a través de la competencia entre trabajadores y mediante la introducción de nuevas tecnologías, se logra aumentar los ritmos y la carga de trabajo, a la vez que se extiende la jornada de trabajo sin pago de horas extras ni ningún tipo de reconocimiento.
Esta situación conduce a un grave deterioro en las condiciones laborales, una de las demostraciones más claras de esto se encuentra en las cifras oficiales de las muertes por accidentes de trabajo: cerca de mil trabajadores, un promedio de cuatro por día hábil de trabajo han muerto en los último años. Si se considera que estos son los datos suministrados por las empresas, y que seguramente no contemplan la totalidad de los casos se puede tener una idea de la gravedad de la situación.
El conjunto de los trabajadores se ven afectados por una brutal intensificació n del trabajo. Por medio de la coacción y el chantaje posibilitado por la desocupación, a través de la competencia entre trabajadores y mediante la introducción de nuevas tecnologías, se logra aumentar los ritmos y la carga de trabajo, a la vez que se extiende la jornada de trabajo sin pago de horas extras ni ningún tipo de reconocimiento.
Esta situación conduce a un grave deterioro en las condiciones laborales, una de las demostraciones más claras de esto se encuentra en las cifras oficiales de las muertes por accidentes de trabajo: cerca de mil trabajadores, un promedio de cuatro por día hábil de trabajo han muerto en los último años. Si se considera que estos son los datos suministrados por las empresas, y que seguramente no contemplan la totalidad de los casos se puede tener una idea de la gravedad de la situación.
· Palabras finales
Como ya se señaló, se visualiza un doble proceso: una heterogeneización y fragmentación de la situación de los trabajadores producto del incremento de la desocupación, de la precariedad, una diversificació n de la estructura productiva, la fractura de los colectivos de trabajo vía la subcontratació n, etc. por un lado, y un proceso de homogeneizació n resultado de la extensión del régimen fabril a numerosos sectores de actividad, la asalarización de profesionales y una relativa uniformizació n de los medios de trabajo.
Se han desplegado un conjunto de técnicas, mecanismos y leyes que perjudican abiertamente a los trabajadores. Aquí podemos incluir la flexibilizació n laboral, la precarización del empleo, la intensificació n manifiesta de los ritmos de trabajo, etc. Y se instalan nuevos sistemas productivos que introducen importantes cambios en los lugares de trabajo, como los círculos de calidad, el trabajo en equipo, el justo a tiempo. En este caso, y con la promesa de la participación y el enriquecimiento del trabajo, se impone una intensificació n de los ritmos, la autoexplotació n, la competencia entre los trabajadores.
En lo cotidiano se puede ver como las empresas se manejan con una total arbitrariedad y los trabajadores se encuentran en un clima de temor e incertidumbre generalizado.
Tanto la flexibilidad y la precarización del empleo, como las nuevas formas de gestionar la producción y el trabajo, están en consonancia con las tendencias históricas del capitalismo. En primer lugar con un incremento en la división social y técnica del trabajo. A pesar del discurso participativo, sólo existe una “consulta subordinada”, quien manda y quien obedece queda fuera de discusión. La cadena de mandos sufre modificaciones, pero ninguna transformació n sustantiva. Tampoco está en juego la distinción entre concepción y ejecución.
Continúa también el proceso de expropiación del saber obrero, ya sea por una entrega supuestamente voluntaria (programas de sugerencias, círculos de calidad) o través de la formalización del proceso de trabajo y el equipamiento.
A la vez tiene lugar un mayor control o dominación “objetiva” de la mano de obra, tanto por el control del equipamiento, en especial por las nuevas tecnologías informatizadas, como por los sistemas justo a tiempo.
La gravedad y profundidad de los cambios que estamos enfrentando, no deberían llevarnos a la resignación, a buscar virtudes para los trabajadores donde no las hay o a conformarnos con un hipotético mal menor, sino por el contrario debería impulsar la búsqueda de ideas y acciones que respondan a las necesidades e intereses de los trabajadores.
La crítica a las nuevas estrategias empresarias no implica una defensa de las anteriores características que presentaba el mundo del trabajo. Si bien se deben valorar y defender las conquistas históricas de los trabajadores (lo que los empresarios -y varios “progresistas” - llaman rigideces), el núcleo de la organización de la producción respondía a las necesidades del capital. La división taylorista del trabajo, la línea de montaje, la separación entre concepción y ejecución, no son logros de los trabajadores sino imposiciones del capital.
Lo anterior y lo actual son formas que ha encontrado el Capital para organizar la producción y el trabajo en cada período histórico con el fin de asegurar la explotación y dominación, y que implicaban e implican riesgos, amenazas y perjuicios concretos para los trabajadores. Al igual que en todos los períodos anteriores, los trabajadores deberán encontrar nuevamente las formas apropiadas de acción y organización con las que defender sus intereses.
Se trata de pensar una respuesta propia y una alternativa desde los trabajadores, y no de elegir lo menos nocivo de los movimientos del capital. Implica encontrar nuevos caminos y nuevos instrumentos, que articulen con las mejores tradiciones de organización y lucha de los trabajadores.
Entre los múltiples aspectos y ámbitos en los que el movimiento obrero debe rearmar sus fuerzas, y generar nuevas estrategias, queremos, para finalizar este artículo, llamar la atención sobre un espacio central de lucha que es frecuentemente olvidado: el lugar y el puesto de trabajo.
Las nuevas formas de gestión empresaria, y de organización del trabajo, la descentralizació n en la negociación, y la ofensiva ideológica cotidiana en el espacio productivo, resaltan la importancia de la confrontación en el lugar y en el puesto de trabajo, lugar donde más transparente y directa es la relación capital-trabajo.
El movimiento obrero argentino basó buena parte de su fortaleza en su poder en los lugares de trabajo, y en la extensión de los cuerpos de delegados y comisiones internas. Se trata de reconstruir ese poder, y encarar la discusión sobre la organización del proceso de trabajo, que no es lo mismo que discutir condiciones de trabajo.
La lucha en el puesto de trabajo no es una lucha sólo “sindical” (en el sentido, a veces peyorativo, de atenerse a cuestiones meramente inmediatas y reivindicativas) sino que apunta a la creación (o pérdida) de poder de los trabajadores. La organización y la generación de poder en los colectivos de trabajo es una condición necesaria, imprescindible, aunque no suficiente, en el camino de cambiar la actual relación de fuerzas.
Se han desplegado un conjunto de técnicas, mecanismos y leyes que perjudican abiertamente a los trabajadores. Aquí podemos incluir la flexibilizació n laboral, la precarización del empleo, la intensificació n manifiesta de los ritmos de trabajo, etc. Y se instalan nuevos sistemas productivos que introducen importantes cambios en los lugares de trabajo, como los círculos de calidad, el trabajo en equipo, el justo a tiempo. En este caso, y con la promesa de la participación y el enriquecimiento del trabajo, se impone una intensificació n de los ritmos, la autoexplotació n, la competencia entre los trabajadores.
En lo cotidiano se puede ver como las empresas se manejan con una total arbitrariedad y los trabajadores se encuentran en un clima de temor e incertidumbre generalizado.
Tanto la flexibilidad y la precarización del empleo, como las nuevas formas de gestionar la producción y el trabajo, están en consonancia con las tendencias históricas del capitalismo. En primer lugar con un incremento en la división social y técnica del trabajo. A pesar del discurso participativo, sólo existe una “consulta subordinada”, quien manda y quien obedece queda fuera de discusión. La cadena de mandos sufre modificaciones, pero ninguna transformació n sustantiva. Tampoco está en juego la distinción entre concepción y ejecución.
Continúa también el proceso de expropiación del saber obrero, ya sea por una entrega supuestamente voluntaria (programas de sugerencias, círculos de calidad) o través de la formalización del proceso de trabajo y el equipamiento.
A la vez tiene lugar un mayor control o dominación “objetiva” de la mano de obra, tanto por el control del equipamiento, en especial por las nuevas tecnologías informatizadas, como por los sistemas justo a tiempo.
La gravedad y profundidad de los cambios que estamos enfrentando, no deberían llevarnos a la resignación, a buscar virtudes para los trabajadores donde no las hay o a conformarnos con un hipotético mal menor, sino por el contrario debería impulsar la búsqueda de ideas y acciones que respondan a las necesidades e intereses de los trabajadores.
La crítica a las nuevas estrategias empresarias no implica una defensa de las anteriores características que presentaba el mundo del trabajo. Si bien se deben valorar y defender las conquistas históricas de los trabajadores (lo que los empresarios -y varios “progresistas” - llaman rigideces), el núcleo de la organización de la producción respondía a las necesidades del capital. La división taylorista del trabajo, la línea de montaje, la separación entre concepción y ejecución, no son logros de los trabajadores sino imposiciones del capital.
Lo anterior y lo actual son formas que ha encontrado el Capital para organizar la producción y el trabajo en cada período histórico con el fin de asegurar la explotación y dominación, y que implicaban e implican riesgos, amenazas y perjuicios concretos para los trabajadores. Al igual que en todos los períodos anteriores, los trabajadores deberán encontrar nuevamente las formas apropiadas de acción y organización con las que defender sus intereses.
Se trata de pensar una respuesta propia y una alternativa desde los trabajadores, y no de elegir lo menos nocivo de los movimientos del capital. Implica encontrar nuevos caminos y nuevos instrumentos, que articulen con las mejores tradiciones de organización y lucha de los trabajadores.
Entre los múltiples aspectos y ámbitos en los que el movimiento obrero debe rearmar sus fuerzas, y generar nuevas estrategias, queremos, para finalizar este artículo, llamar la atención sobre un espacio central de lucha que es frecuentemente olvidado: el lugar y el puesto de trabajo.
Las nuevas formas de gestión empresaria, y de organización del trabajo, la descentralizació n en la negociación, y la ofensiva ideológica cotidiana en el espacio productivo, resaltan la importancia de la confrontación en el lugar y en el puesto de trabajo, lugar donde más transparente y directa es la relación capital-trabajo.
El movimiento obrero argentino basó buena parte de su fortaleza en su poder en los lugares de trabajo, y en la extensión de los cuerpos de delegados y comisiones internas. Se trata de reconstruir ese poder, y encarar la discusión sobre la organización del proceso de trabajo, que no es lo mismo que discutir condiciones de trabajo.
La lucha en el puesto de trabajo no es una lucha sólo “sindical” (en el sentido, a veces peyorativo, de atenerse a cuestiones meramente inmediatas y reivindicativas) sino que apunta a la creación (o pérdida) de poder de los trabajadores. La organización y la generación de poder en los colectivos de trabajo es una condición necesaria, imprescindible, aunque no suficiente, en el camino de cambiar la actual relación de fuerzas.
[1] Sociólogo. Asesor sindical. Integrante del Taller de Estudios Laborales (TEL) www.tel.org. ar.
Una versión preliminar de este trabajo fue publicada en “Izquierda, instituciones y lucha de clases”, Bs. As. 1998.
[2] Hablamos aquí de clase obrera en un sentido amplio, como aquellos que están obligados a vender su fuerza de trabajo y no tienen ningún control del proceso productivo.
[3]Si bien la definición del trabajo precario es ambigüa, podemos caracterizarlo por la inestabilidad temporal de las tareas, la ausencia de cobertura social (obra social, jubilación, pago por enfermedad, etc.) y los bajos e inestables ingresos.
[4] Por otra parte, quienes diseñan estos programas, son un grupo reducido de trabajadores restringidos a pocas empresas en pocos países.__._,_.___
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